更新时间:2018-10-24
文英-汇华教练 • 乔家大院:看《乔家大院》，学商业领导力
作为一个学习了数年领导力的人，我一直对优秀的领导者有一种发自内心的崇拜。
无论是现实中乔布斯还是马云，还是电视剧中虚构的人物，像《权力的游戏》中的龙母，以及《乔家大院》的乔致庸，都是那种你一眼看过去就能从人海中辨别出来的领导者。（点击此段中蓝字可读关于马云和龙母的领导力的文章）
他们身上，自带领导力光环。
《乔家大院》并没有全看，只是看了一小段，大约10分钟的剪辑视频，但就这短短10分钟，就能看到乔致庸身上具备了一个杰出领导者的各种特质，他的一言一行都淋漓尽致的展现了一个领导者的人格魅力，是我们学习领导力的一个非常棒的榜样。
视频的大概内容是这样的：
复字号包头分店的伙计马荀向东家乔致庸递交了辞职信，希望获得批准。但乔致庸认为马荀是未来能够委以重任的人才，不想轻易的失去他。
然而在当时的包头商界，出师的伙计辞号，东家是不能强留的。为了留住马荀这个人才，更为了让马荀全心全意为壮大复盛公而努力，东家乔致庸制定了新店规。
新店规明确规定，凡是学徒四年出师，愿意留在店里做伙计的，一律顶一厘身股，此后逐年按劳绩增加。
这条店规在掌柜们当中引起了轩然大波，他们提出了两条反对理由：
1）以前从来没有这种做法；
2）如果伙计和掌柜的身股都一样，那掌柜要靠什么来管理伙计？
针对这两点，乔致庸给出了非常明确的答复：
1） 人才是生意的根本，如果没有人才，生意就没办法做下去，如果制度会导致人才留失，那么要变革的肯定是制度，而不是放任人才的流失；
2） 伙计可以跟掌柜一样的身价，但是管理权仍归掌柜，伙计必须要尊重掌柜，掌柜有权开除伙计。
在我看来，乔致庸至少在下面几点上展现了一个优秀领导者的风采：
1实施变革
乔致庸在通过将掌柜和伙计们召集起来商议的方式，顺利的推行了对制度的变革，他打破了一些固有的观念，进行了制度上的创新。
他很明确的表示制度最重要的作用是要使员工积极的工作，如果制度限制了员工的积极性，造成了人员流失，那么就要通过变革制度去挽留人才。
我相信一提到变革，很多人就会感到坐立不安，呼吸急促，那是因为多年以来，这个话题已经营造了一个咨询产业，它所有的卖点仿佛都是这样一句话：要么变革，要么灭亡。
事实也的确如此。
坦白说，大多数人之所以讨厌变革的原因在于，他们发现自己心爱的东西即将消失，比如说权力、收入等等。
就如视频中的掌柜们，“没有先例”这个其实并不是主因，主因是他们担心一旦伙计们跟自己拿一样的身股，就会失去身为掌柜对伙计们的管理权了。
而乔致庸很明显看出了这一点，所以他提出了相应的对策，使得变革能够得以推行。
我们作旁观者显然很容易就知道怎么做是正确的，但是作为当事人，能够当机立断的实施变革，真的不是件太容易的事。
人们喜爱熟悉感和程式，并对此养成了依赖感，这是人的本能，根深蒂固。但是即便如此，领导者也不应该被它所控制。
成功的实现变革，有时就会让人感觉像移动大山。不过，推动变革也能带来意想不到的振奋和奖励，特别是在你开始看到成果之后。
2分享组织利益
伙计马荀想要辞号最根本的原因是期望更高的个人收益，作为员工，他最关心的是在票号工作期间的业绩和酬劳。
而东家乔致庸最关心的是票号的长远发展和投资收益，两者价值取向的不同必然导致双方的行为方式不同。
乔致庸把股份分给伙计，使得伙计得以分享票号所带来的收益，增强了归属感和认同感，激发了众人的积极性与创造性。
另一方面，当伙计离开票号或有不利于票号的行为时，将会失去股权分红，这就提高了伙计离开票号或者“犯错误”的成本。
最终乔致庸成功的留住了优秀伙计马荀。
现实中，股权激励更是企业留住人才、吸引人才的有力武器。
员工会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的激励或损失具有一种导向作用，可以大大提高所有员工的积极性、主动性和创造性，有利于激发其潜能的发挥。
不要以为做到这点很容易，现实中我们见到了太多给员工画大饼却永不落实到行动的老板。事实上，用股份激励的方式去激励员工，最大程度的表出了领导者对优秀员工的诚意和乐意分享组织利益的心胸。
3授权赋能
乔致庸为了得到潘为严这一经营票号业内奇才，用八抬大轿亲自请回，让潘为严担任票号大掌柜，当时潘爽快的答应休息一个月赴任，但一个月后潘对乔说不能答应大掌柜，乔问为什么不能履行约定呢？
潘回复说你乔东家对票号业务什么都管，要我出任大掌柜，条件就是你什么都不管，只有这样我才能实现我“汇通天下”的管理设想。
乔致庸爽快的答应了。
当然在现实工作中，不同级别的授权是不一样的，并不是都像乔致庸对藩为严一样，授权后就不再管任何事情，这需要按照岗位的性质和对授权对象的能力有针对性的进行处理。
藩为严显然是具备这种独立运营的能力的，但现实中不是每个员工都有这种能力，这需要领导者事先对员工的能力进行评估。
授权中很重要的一点是人岗匹配，在用人的过程中既要充分信任，又要仔细观察评估。当然授权的目的不是让这个人把活都干了，而是要思考，让这个人做这个事情，他能获得哪些成长？
如果领导者通过授权使员工获得成长的机会，那么在员工能力越大获得提升之后，又可以替领导者分担更多的责任。
授权的过程实际上是一个考验领导者心胸的过程，领导者是否有足够的心胸将抓在手中的权力下放的员工，将工作当作是锻炼员工的道场。
事实上，越是做好授权，领导者就越有时间去思考整个企业的发展战略，而越有时间去思考战略则越能够做好授权赋能，形成良性循环。同时因为领导者的时间都花在对大局的掌控上面，这又能确保企业的大航向不会出现问题。
4给每个人发言权
乔致庸在最后拍板实施新店规之前，通过会议征求了所有掌柜和伙计的意见，给了每个人发言的机会，在这个发言的过程中，掌柜和伙计们又提出了许多良好的建议，比如说总店和分店分开结算；约束总店的权力；约束金钱的使用场合等等。
也因为每个人都参与了新店规的制定，这些参与会议的人很自然的就成了新店规的拥护者。
在现实中，我们常常看到这样的事情，明明说好是开会，可是只有老板一个人说，其他人光听着，不发言。
与会者明明有想法却不敢说出来，一方面因为他们没有被邀请发言，另一方面他们也担心一旦说出来会不会引来他人对自己的不良看法，最重要的是过往的经验告诉他们，即便是他们说了，老板也不会采纳，等于白说。
这样做的后果就是，员工虽然没有当面提出反对意见，可是在很多政策落实的时候不但不会积极的配合推动它，反而会有意无意的阻挠它。这就会给企业的变革带来很大的阻力。
再者，对企业来讲，最大的资源不是员工的手，而是员工的脑，领导者如果只是用上了员工的手，却没有用上员工的脑，是一种极大的资源浪费。
只有那种给员工充分的发言机会，让员工参与到运营中，奉献出自己的智慧的公司才有可能迸发出勃勃生机，一个人的智慧是有限的，而团队则有无限的可能性。
员工在企业内能感受到被尊重和重视，才能释放出潜能，产生更大的价值。企业在百花齐放中才能塑造一种更开放的文化氛围，为未来的持续发展打下良好的根基。
结束那种老板说了算的企业文化吧。
5 给员工造梦
乔致庸为了激发每个人的积极性，在大院里发表了一小段演讲，他说他要店里的每一个伙计都心里装着天下，因为只有心怀天下，才会知道天下苍生需要的是什么，才有可能满足天下苍生的需求。
他说你给店里赚了一笔钱，我不会奖励你，但是如果你给店里带来了好的名声，那么我一定会奖励你。
这段话既可以说是在伙计们的心里造了一个对未来的梦，另一方面，他也清楚的表述了他对名声的重视以及他心中的远大理想——他要做的是天下人的生意，要满足的是天下人的需求。
不但他自己是这样，他要求每一个都要心怀天下。
这既是造梦，也是带动了一种全员营销的文化，通过这些伙计就能实现对外界的表态，乔家对声誉的重视程度远远大于金钱，乔家不会做自毁声誉的事。
在企业内，如果每一个人都能做到关注天下人的需求，都能够做那些为企业带来良好声誉的事，那么企业的永续经营也不再只是梦想。
当然作为一个优秀的领导者，领导力的培养需要经过不断的持续打磨，才能在日积月累当中迸发出迷人的魅力。
引用汇华教练周老师的话：“不是每个领导者有具有领导力，不是每个有领导力的人都是领导者”，领导者不等于领导力，每个普通人都可以通过自我修炼成为一个具有领导力的人。
修身、齐家、治国、平天下，我们先从从一言一行开始做起吧。
